사실 전통적인 연공서열 분위기가 아직 남아있는 한국 기업들이 도입한 연봉제는 진정한 연봉제와는 거리가 좀 있습니다.
일단 연봉제라 함은 가장 중요한게 전년도의 성과를 평가해서 "연단위로 근로계약을 체결한다"라는 게 기본 의미죠.
연단위로 계약하므로 전년도 성과가 좋지 않으면 연봉은 삭감될 수도 있고, 높은 성과를 냈다면 비약적인 인상도 가능합니다.
이 부분에서 기존의 연공서열의 호봉제 개념과 좀 다르죠.
호봉제도하에서는 성과가 좋던 안좋던 매년 급여는 호봉이 오름에 따라 조금씩 인상됩니다.
그리고, 동일직급, 동일호봉, 동일직군이라면 개개인의 급여의 차이가 없는게 일반적입니다.
반대로 연봉제에서는 호봉, 심지어 직급이 더 낮더라도 전년도 성과가 더 뛰어나다면 연봉이 역전될 수도 있습니다.
퇴직금은...사실 연봉제, 호봉제와 별로 관련이 없는 제도죠.
근로기준법에서 그 지급을 의무화하고 있기 때문에 연봉제를 운용하더라도 당연히 지급해야 하는 것이지만, 당사자간 계약에 의해서 "지급하여야 할 퇴직금을 월단위, 혹은 연단위로 정산한다."라는 규칙에 쌍방이 동의해서 월급여에 포함하여 지급하는 것일 뿐, 연봉제라고 해서 퇴직금을 지급하지 않을 수 있는 건 아닙니다. (즉, 안줘도 되는게 아니라 줘야 하는 걸 나눠주는 의미)
인센티브제도는 쉽게 말해서 보험회사의 설계사(FP)의 급여체계 생각하면 쉽습니다.
인센티브제도를 도입하는 회사에서는 직원의 급여(본봉)을 상대적으로 낮게 책정하고, 실적에 따라 인센티브를 추가로 지급하는 급여제도를 말합니다.
근로의욕 고취, 성과에 대한 의욕을 고취시키는 제도죠.
연봉제+인센티브제가 같이 운용되는 회사의 경우에도 매월 인센티브를 지급하기 보다는 몇번에 나눠서 '보너스'의 개념으로 인센티브를 운용하는 경우가 일반적입니다.
사실 전통적인 연공서열 분위기가 아직 남아있는 한국 기업들이 도입한 연봉제는 진정한 연봉제와는 거리가 좀 있습니다.
일단 연봉제라 함은 가장 중요한게 전년도의 성과를 평가해서 "연단위로 근로계약을 체결한다"라는 게 기본 의미죠.
연단위로 계약하므로 전년도 성과가 좋지 않으면 연봉은 삭감될 수도 있고, 높은 성과를 냈다면 비약적인 인상도 가능합니다.
이 부분에서 기존의 연공서열의 호봉제 개념과 좀 다르죠.
호봉제도하에서는 성과가 좋던 안좋던 매년 급여는 호봉이 오름에 따라 조금씩 인상됩니다.
그리고, 동일직급, 동일호봉, 동일직군이라면 개개인의 급여의 차이가 없는게 일반적입니다.
반대로 연봉제에서는 호봉, 심지어 직급이 더 낮더라도 전년도 성과가 더 뛰어나다면 연봉이 역전될 수도 있습니다.
퇴직금은...사실 연봉제, 호봉제와 별로 관련이 없는 제도죠.
근로기준법에서 그 지급을 의무화하고 있기 때문에 연봉제를 운용하더라도 당연히 지급해야 하는 것이지만, 당사자간 계약에 의해서 "지급하여야 할 퇴직금을 월단위, 혹은 연단위로 정산한다."라는 규칙에 쌍방이 동의해서 월급여에 포함하여 지급하는 것일 뿐, 연봉제라고 해서 퇴직금을 지급하지 않을 수 있는 건 아닙니다. (즉, 안줘도 되는게 아니라 줘야 하는 걸 나눠주는 의미)
인센티브제도는 쉽게 말해서 보험회사의 설계사(FP)의 급여체계 생각하면 쉽습니다.
인센티브제도를 도입하는 회사에서는 직원의 급여(본봉)을 상대적으로 낮게 책정하고, 실적에 따라 인센티브를 추가로 지급하는 급여제도를 말합니다.
근로의욕 고취, 성과에 대한 의욕을 고취시키는 제도죠.
연봉제+인센티브제가 같이 운용되는 회사의 경우에도 매월 인센티브를 지급하기 보다는 몇번에 나눠서 '보너스'의 개념으로 인센티브를 운용하는 경우가 일반적입니다.